Prvi krug sa 300 prijava kad vas je dvoje

Oglas za agenta u kontakt centru, 300 prijava za nedelju dana, dve osobe u HR-u. Ko je radio masovno zapošljavanje, zna šta sledi: zove se onoliko ljudi koliko stane u dan, a ostali čekaju dok se mesta ne popune.

Računica je jednostavna. Ako jedan telefonski razgovor traje 15 minuta, 300 razgovora je 75 sati, oko dve radne nedelje za jednu osobu. U to nisu uračunati kandidati koji se ne jave, zakazivanje ni ponovni pozivi. Zato prvi krug u praksi postaje razgovor sa onima do kojih se stiglo, a ne sa onima koji su najbolji.

Ovaj tekst opisuje četiri koraka kojima prvi krug selekcije može da obuhvati sve prijavljene, i šta o svakom kaže istraživanje.

1. Odlučite šta morate da saznate

Pre prvog razgovora napišite dve kratke liste. Prva lista su uslovi na koje se odgovara sa da ili ne. To su smene i vikendi, najraniji početak rada i to da li kandidat može da stigne na posao u vreme smene. Neka ih bude najviše tri, i svaki treba da ima jedan odgovor koji zaista isključuje kandidata.

Druga lista su kriterijumi koje ocenjujete, i tu važi da je manje više. Kada jedan razgovor proverava previše osobina, za svaku ostane premalo vremena, pa se ocene različitih kandidata teže porede. Za kratak prvi krug birajte 3 do 4 kriterijuma.

Za agente u kontakt centru, konobare i magacionere američka baza zanimanja O*NET među ključnim osobinama navodi pouzdanost. Uz nju obično ide postupanje sa nezadovoljnim korisnikom ili kupcem. Broj godina iskustva bolje je ostaviti kao uslov, ako je zaista potreban, nego ga ocenjivati.

2. Ista pitanja za sve, sa skalom unapred

Najveća novija meta-analiza metoda selekcije, koju su 2022. objavili Sackett i saradnici, stavlja strukturisan intervju na prvo mesto. Njegova povezanost sa uspehom na poslu je 0,42, a kod nestrukturisanog razgovora 0,19. Struktura znači tri stvari: ista pitanja za svakog kandidata, isti redosled i skala napisana pre razgovora.

Skala treba da opisuje šta se čuje u odgovoru, a ne utisak. Za pitanje o nezadovoljnom korisniku to može da izgleda ovako:

• 1: kandidat kaže da bi se raspravljao ili odmah prebacio poziv dalje.
• 3: izvinjava se i preuzima problem, ali ne kaže šta konkretno radi.
• 5: navodi konkretan sledeći korak i kaže kada će se javiti korisniku.

Za početne pozicije koristite situaciona pitanja, na primer: „Korisnik zove treći put zbog istog problema i viče. Šta mu kažete?” Kod jednostavnijih poslova situaciona pitanja daju skoro jednako dobre rezultate kao pitanja o prošlom iskustvu. Uz to, na njih može da odgovori i kandidat koji taj posao još nije radio. Više primera ima u tekstu šta pitati kandidata na razgovoru.

3. Neka kandidat bira vreme

Telefon je ovde usko grlo, jer traži da regruter i kandidat budu slobodni u istom trenutku. Kandidat koji radi u smeni ne može da priča u 11 ujutru, a regruter ne zove u 10 uveče. Kada kandidat dobije link i obavi razgovor kad mu odgovara, prvi krug prestaje da zavisi od kalendara. Zašto se kandidati ne javljaju na telefon, opisali smo u posebnom tekstu.

Najveći terenski eksperiment sa AI glasovnim intervjuima, koji su 2025. objavili Brian Jabarian i Luca Henkel, obuhvatio je 70.884 prijave za korisničku podršku. Kandidati koje je intervjuisao AI dobili su 12 odsto više ponuda za posao i 18 odsto češće počeli da rade. Odluku je u svim slučajevima donosio regruter. Od kandidata koji su mogli da biraju, 78 odsto izabralo je AI.

Eksperiment je rađen na engleskom i na Filipinima, pa za Srbiju treba sopstveno merenje. Jedno ipak važi svuda: kandidat na početku mora da zna da razgovara sa AI-jem, koliko razgovor traje i ko donosi odluku.

Iskoristite početak razgovora i za iskren opis posla. Navedite dve ili tri teške činjenice: koliko poziva ima po smeni, da su neki korisnici ljuti i da se radi vikendom. Zatim pitajte da li to kandidatu odgovara. Pregled 52 studije pokazao je da takav opis smanjuje odlaske malo, ali pouzdano, i to najviše zato što firma deluje iskreno. Usmeni i pisani opis rade bolje od video snimka.

4. Ocena sa dokazom, odluka kod čoveka

Broj bez obrazloženja regruter ne može da proveri. Zato uz svaku ocenu treba da ide doslovan citat iz razgovora: šta je kandidat rekao i na osnovu čega je dobio 2 ili 5. Ako se regruter ne slaže sa ocenom, tačno vidi sa čim se ne slaže.

Ukupnu ocenu računajte iz ocena po kriterijumima, a ne iz utiska. Kuncel i saradnici su 2013. uporedili dva načina. Kada se ocene spoje formulom, povezanost sa uspehom na poslu bila je 0,44, a kada stručnjak donese ukupan sud iz istih podataka, 0,28.

Jedna zamka je česta. Ako o nekom kriterijumu u razgovoru nije bilo pitanja, kandidat nije pokazao ništa, ni dobro ni loše. Poštenije je napisati „nije provereno” i izostaviti taj kriterijum iz proseka nego dati ocenu 1. U našim probnim razgovorima je jedna takva jedinica obarala ukupnu ocenu jakog kandidata za 15 do 20 poena.

Formula ne odlučuje ko dobija posao. Ona pravi uži izbor, a regruter ga pregleda, čita citate i bira ko ide u drugi krug.

Kako to izgleda sa 300 prijava?

Verilio radi upravo ovaj prvi krug. Konkurs se podešava za oko pet minuta: nalepite link oglasa, a Verilio predlaže pitanja i kriterijume, koje vi menjate po potrebi. Zatim prevučete biografije ili tabelu sa prijavama, i pozivnice stižu svima.

Kandidat dobija link i razgovara sa Verilijem kad mu odgovara, sa telefona ili računara. Ako posao traži strani jezik, deo razgovora vodi se na tom jeziku. Regruter dobija rang-listu, ocenu po svojim kriterijumima sa citatom uz svaku, transkript i snimak.

Razlika nije samo u satima, i detaljnije je opisana u poređenju AI intervju ili telefonski skrining. Telefonom razgovor dobiju oni do kojih se stigne. Sa linkom poziv dobije svih 300, a regruter svoje vreme troši na uži izbor umesto na zvanje. Koliko to znači za vaš konkurs, možete da izračunate u kalkulatoru za prvi krug.

Ako želite da vidite kako razgovor izgleda iz ugla kandidata, prođite kroz razgovor kao kandidat. Traje nekoliko minuta, a na kraju dobijete svoj izveštaj.